Por Claire Rutkowski, Chief Innovation
Claire Rutkowski, Diretora de Inovação da Bentley, responde às perguntas sobre como reter funcionários em um ambiente e setor competitivos.
-
Como posso atrair mais diversidade para minha empresa?
É amplamente reconhecido que a diversidade é um motor-chave da inovação. Inúmeros estudos mostram que empresas mais diversificadas geram maiores lucros, produzem melhores ideias e proporcionam uma cultura melhor com maior envolvimento do que as suas congêneres menos diversas. No entanto, o setor de infraestrutura ainda luta para ganhar força mensurável na diversidade. De acordo com um estudo recente da National Science Foundation, embora as mulheres tenham obtido 50% de todos os diplomas de bacharelado em ciências e engenharia, representavam apenas aproximadamente 35% da mão de obra de trabalho em infraestrutura, com salários cerca de 25% inferiores aos dos homens. A diversidade racial está igualmente sub-representada, com as etnias não brancas totalizando apenas 24% da força de trabalho em infra-estruturas. As pessoas com deficiência estão ainda mais sub-representadas, totalizando apenas 3% da força de trabalho. Concentrar-se na construção mostra um quadro ainda mais sombrio. Um estudo de 2021, da Bureau of Labor Statistics Bureau of Labor Statistics mostrou que apenas 9.9% dos profissionais da construção eram mulheres, 6.2% eram negros e 2% eram asiáticos. Podemos e devemos fazer muito melhor.
Atrair e reter talentos diversos é um imperativo empresarial. Há muitas maneiras de melhorar a diversidade, mas ela começa pela liderança. O CEO, o presidente e todos os principais líderes devem alinhar-se e tornar a diversidade uma missão crítica. Procure talentos em locais não tradicionais – como em conselhos de empregos diversificados, faculdades não tradicionais e associações de minorias.Reduza o preconceito inconsciente aproveitando ferramentas de recrutamento, como a remoção de nomes dos currículos revisados por recrutadores e gerentes de contratação. Exija a inclusão de candidatos pertencentes a minorias no grupo de entrevistas e apoiar a educação STEM (Ciência, Tecnologia, Engenharia e Matemática) e estágios para minorias.
Mas isto não é o suficiente. As empresas precisam analisar atentamente a sua atual estrutura de poder. A inclusão precisa fazer parte da equação. Os colaboradores precisam ver pessoas como eles , com carreiras de sucesso na empresa em que ingressam, ou terão maior probabilidade de sair. Existem minorias em cargos de liderança numa proporção adequada? Existem programas de mentoria e outros programas de desenvolvimento de liderança? Existem comunidades estabelecidas dentro da empresa para que as minorias possam encontrar apoio? Se não, as pessoas irão embora.
Mais importante ainda, uma empresa precisa de garantir que está sendo intencional na criação e manutenção de uma cultura que apoia e celebra a diversidade, através de formações sobre diversidade que abordem o preconceito e o assédio inconscientes, eventos de diversidade visíveis, celebrações de sucesso e promoções e recompensas ativas para grupos subrepresentados. Só então o nosso setor fará progressos sérios.
-
Como posso gerenciar melhor minha equipe híbrida?
O trabalho híbrido veio para ficar. A maioria das empresas não gerencia mais equipes que estão todas no escritório ao mesmo tempo, o tempo todo. No mínimo, haverá vários membros da equipe que trabalharão em casa ou em um escritório diferente. Isto apresenta desafios para aqueles que dependiam de um “drive-by” ou de um bate-papo no café para monitorar o desempenho no trabalho. A pandemia forçou as pessoas a aprender novas habilidades de gestão e liderança. Estas já não são medidas temporárias. Para ser um líder eficiente de uma equipe híbrida, você precisa praticar diversas habilidades importantes para impulsionar e manter o engajamento todos os dias:
Crie um senso de solidariedade – Fale do grupo como uma equipe. Certifique-se de que todos na equipe entendam a estratégia corporativa e a visão, missão e objetivos coletivos da equipe. Cada colega deve ser capaz de vincular suas próprias atividades diárias aos objetivos da equipe e, em última análise, à estratégia corporativa mais ampla. Os membros da equipe também precisam saber que todos se protegem – e que você também.
Construir confiança – Certifique-se de que sua equipe saiba que você confia nela para fazer o melhor. Não microgerencie ou observe quem está on-line ou off-line. Acredite que quando você espera o melhor das pessoas, geralmente você consegue.
Seja objetivo com seu calendário – Certifique-se de reservar um tempo individual para cada membro da equipe, sejam eles remotos ou compartilhem um escritório com você. Além disso, organize reuniões regulares com toda a equipe para que todos saibam o que foi feito, o que vem a seguir e como isso se adapta às metas estabelecidas para o ano.
Medir e monitorar o desempenho – A medição e o monitoramento do desempenho devem ser explícitos e consistentes. As metas devem ser mensuráveis e as conversas sobre realização e alinhamento devem fazer parte da cadência regular de envolvimento dos funcionários.
Criar diversão – Sei que você não se propôs a ser um diretor social.Porém, como as pessoas estão espalhadas e podem não ter a oportunidade de sentar no refeitório para uma conversa informal ou se reunir em torno de um bolo para comemorar o aniversário de um colega, cabe a você criar essas aberturas. Você pode agendar um “café de bate-papo por vídeo” opcional, sem agenda – apenas uma chance de bater um papo. Outra ideia é iniciar as reuniões pedindo a todos que compartilhem uma foto de sua mesa ou de sua vista. Você pode organizar um jogo caça ao tesouro on-line ou uma competição virtual com um prêmio. Em última análise, realmente não importa o que você faça. É tudo uma questão de criar espaço e oportunidade de conexão.
